La loi du 19 décembre 2025 et l'arrêté royal du 17 décembre 2025 modifiant le Code du bien-être au travail ont instauré un cadre profondément remanié à compter du 1er janvier 2026. Sous l'appellation RIT 3.0, cette réforme redéfinit les obligations des employeurs en matière de prévention, de maintien du contact, de réintégration et de responsabilisation financière.
1. Obligation de maintien du contact avec le travailleur en arrêt
L'article I.4-71/2 du Code du bien-être au travail impose désormais à tout employeur d'intégrer dans son règlement de travail une procédure formalisée de maintien du contact avec les travailleurs en incapacité. Son objectif est de préserver le lien professionnel et de faciliter le retour au travail, elle n'a aucune fonction de contrôle médical.
Contenu minimal de la procédure
La procédure doit préciser:
- L'identité de la fonction chargée du contact (RH, supérieur hiérarchique, personne de contact désignée), une désignation par fonction et non par nom est recommandée pour garantir la continuité
- La fréquence des contacts envisagés
- Le(s) canal(aux) de communication utilisé(s); une adresse mail professionnelle est déconseillée
Point d'attention: La personne chargée du contact doit impérativement être interne à l'entreprise. Le service externe de prévention et protection au travail (SEPP) ne peut pas être désigné à ce titre.
Traitement des données personnelles (RGPD)
La procédure de contact implique un traitement de données à caractère personnel dont la base légale repose sur l'obligation légale imposée à l'employeur. Seules les données suivantes peuvent être traitées:
- Identité du travailleur et de la personne qui prend contact
- Date, heure et canal de communication du contact
- Constat objectif de la prise de contact (effectuée ou non)
Données de santé: interdiction stricte
Toute information médicale, tout diagnostic, toute impression subjective sur l'état de santé du travailleur est rigoureusement exclue du traitement. L'accès aux données doit être limité selon le principe du "need-to-know" et les personnes habilitées sont soumises à une obligation de confidentialité.
2. Modifications relatives au salaire garanti
Allongement du délai de rechute
Le délai de rechute: période durant laquelle une nouvelle incapacité pour la même cause ne génère pas de nouveau droit complet au salaire garanti.
Ce délai est porté de 14 jours à 8 semaines pour toute incapacité débutant à partir du 1er janvier 2026.
| Avant 2026 | Depuis 2026 | |
|---|---|---|
| Délai de rechute | 14 jours | 8 semaines |
| Conséquence au-delà du délai | Nouvelle période complète de salaire garanti en principe due | Idem, sauf démonstration d'une pathologie distincte par certificat médical |
En cas de rechute dans le délai de 8 semaines pour la même pathologie, seul le solde de salaire garanti non épuisé lors de la première période subsiste. Une nouvelle période complète n'est due que si le travailleur démontre, via certificat médical, que la nouvelle incapacité résulte d'une pathologie distincte.
Neutralisation complète lors des reprises partielles
Lorsqu'un travailleur reprend le travail à temps partiel avec l'autorisation du médecin-conseil de la mutualité, le salaire garanti est entièrement neutralisé pour toute la durée de cette reprise partielle, sans limitation temporelle. L'ancienne limite de 20 semaines est supprimée.
En cas de rechute pendant une reprise partielle autorisée, quelle qu'en soit la durée, le travailleur est intégralement pris en charge par la mutualité. L'employeur ne supporte aucun salaire garanti.
3. Nouvelle cotisation de solidarité
La cotisation de responsabilisation pour afflux excessif de travailleurs en invalidité est supprimée au 31 décembre 2025 et remplacée par une cotisation de solidarité à champ d'application objectif et automatique.
Conditions d'application (cumulatives)
- Employeur occupant en moyenne au moins 50 travailleurs
- Travailleur âgé de 18 à moins de 55 ans au début de l'incapacité
- Contrat de travail soumis à la sécurité sociale des travailleurs salariés
- Incapacité de travail de plus de 30 jours calendrier pour maladie ou accident
Certaines catégories sont exclues: intérimaires, flexi-jobbers, étudiants, travailleurs occasionnels dans certains secteurs, travailleurs tombant en incapacité au cours de leur premier mois d'occupation.
Montant et calendrier
| Période | Mois concernés | Taux |
|---|---|---|
| 2026 | 2e et 3e mois (à partir du 31e jour) | 30 % de l'indemnité mutualité |
| Dès 2027 | 2e au 5e mois | 30 % de l'indemnité mutualité |
La cotisation est calculée automatiquement par l'ONSS sur base des données transmises par les mutualités et perçue via avis de débit au 3e trimestre suivant le trimestre de début d'incapacité. Pour une incapacité débutant en janvier 2026, la première perception interviendra avec les cotisations ONSS du T4 2026.
Aucune cotisation n'est due pendant une reprise partielle reconnue par le médecin-conseil, ni pour les périodes ne donnant pas lieu à une indemnité d'incapacité.
La cotisation s'applique automatiquement, indépendamment de toute faute de l'employeur. Elle peut représenter un coût significatif en cas d'absences simultanées multiples. L'absence d'une politique documentée de gestion de l'incapacité en accroît mécaniquement l'exposition.
4. Le trajet de réintégration 3.0
Le RIT 3.0 s'applique aux incapacités débutant à partir du 1er janvier 2026, sans rétroactivité. Il substitue à la logique binaire apte/inapte une évaluation du potentiel de travail: la capacité présumée du travailleur à exercer un travail adapté ou un autre travail, à court ou moyen terme, compte tenu de son état de santé et de ses perspectives d'évolution. Cette évaluation relève exclusivement du conseiller en prévention - médecin du travail.
Chronologie des obligations employeur
Avant l'incapacité
Le travailleur peut demander à l'employeur d'examiner une adaptation de poste ou un autre travail. L'employeur informe le travailleur par écrit et motive tout refus.
Dès le début de l'incapacité
Mise en place de la procédure de maintien du contact (règlement de travail).
Après 4 semaines
Communication de l'incapacité au médecin du travail pour prise de contact avec le travailleur.
Après 8 semaines
Demande obligatoire d'une estimation du potentiel de travail auprès du conseiller en prévention - médecin du travail. Cette obligation est indépendante de toute initiative du travailleur.
À 6 mois: ≥ 20 travailleurs
Si un potentiel de travail a été identifié : obligation de lancer un trajet de réintégration formel. Le non-respect est sanctionné par une sanction de niveau 2 du Code pénal social, par travailleur concerné.
À 6 mois: sans RIT en cours
Si les conditions sont réunies: possibilité d'engager la procédure de force majeure médicale (délai réduit de 9 à 6 mois depuis le 1er janvier 2026).
Instruments complémentaires
- Visite de pré-reprise: sollicitable par l'employeur ou le travailleur; analyse les possibilités d'adaptation de poste sans fonction de contrôle médical. Le travailleur n'est pas tenu d'y donner suite si la demande émane de l'employeur.
- Plateforme TRIO: outil sécurisé de concertation entre médecin du travail, médecin traitant et médecin-conseil de la mutualité, sous réserve du consentement du travailleur.
5. Force majeure médicale: délai réduit à 6 mois
La force majeure médicale permet de constater la fin du contrat de travail sans préavis ni indemnité compensatoire lorsque le travailleur est définitivement et médicalement incapable d'exécuter le travail convenu. Ce n'est pas un licenciement : il s'agit d'un constat d'impossibilité objective et durable.
Depuis le 1er janvier 2026, la procédure peut être engagée après 6 mois d'incapacité ininterrompue (contre 9 mois précédemment). Toute reprise effective du travail interrompt ce délai, à l'exception d'une rechute dans les 14 jours suivant la reprise.
Conditions cumulatives impératives
- Incapacité ininterrompue d'au moins 6 mois
- Aucun trajet de réintégration en cours. La force majeure médicale est subsidiaire; tant que le RIT n'est pas définitivement clôturé, elle est juridiquement impossible
- Impossibilité définitive (et non temporaire) d'exécuter le travail convenu, après examen réel des possibilités de travail adapté ou d'un autre travail
À défaut de respecter la procédure légale, la rupture sera requalifiée en licenciement irrégulier, entraînant le paiement d'une indemnité complémentaire de préavis.
Points d'attention pratiques pour les employeurs
- Mettre à jour le règlement de travail pour y intégrer la procédure de maintien du contact
- Désigner une personne de contact interne par fonction (non par nom) et lui imposer une obligation de confidentialité
- Ne traiter aucune donnée de santé dans le cadre de la procédure de contact et se limiter aux données d'identification et de traçabilité du contact
- Planifier les étapes-clés (8 semaines, 6 mois) pour chaque travailleur en incapacité débutant après le 1er janvier 2026
- Pour les entreprises ≥ 50 travailleurs: intégrer la cotisation de solidarité dans les prévisions budgétaires RH
- Ne pas initier une procédure de force majeure médicale tant qu'un trajet de réintégration est en cours
La réforme RIT 3.0 impose aux employeurs un passage d'une gestion réactive à une approche structurée, documentée et proactive de l'incapacité de travail. Les entreprises qui anticipent, adaptent leurs procédures internes et investissent dans une politique cohérente de réintégration réduisent tant leurs risques juridiques et financiers que leur exposition à la cotisation de solidarité.