À l'approche des grandes périodes de vacances, de nombreuses entreprises s'interrogent sur l'organisation d'un congé collectif. Cette formule, qui consiste à faire prendre leurs vacances à tous les travailleurs simultanément, offre une vraie lisibilité dans la gestion du personnel; à condition d'en maîtriser les règles.
Qui décide du congé collectif?
La première question à se poser est de savoir si votre secteur a déjà prévu des dates de fermeture collective. Dans ce cas, l'employeur est tenu de s'y conformer dès que ces dates sont inscrites dans le règlement de travail. C'est notamment le cas dans le secteur de la construction où une fermeture estivale est traditionnellement organisée.
En l'absence de disposition sectorielle, l'employeur peut prendre l'initiative de fixer lui-même les dates du congé collectif. Cette décision doit toutefois être prise en concertation avec les représentants des travailleurs: le conseil d'entreprise en priorité, puis la délégation syndicale, et à défaut, l'ensemble des travailleurs. Dans ce dernier cas, le refus d'un seul travailleur suffit à bloquer la mise en place du congé. C'est pourquoi il est vivement conseillé d'anticiper cette question dès la rédaction du contrat de travail.
Quelles formalités respecter?
Une fois les dates arrêtées, plusieurs démarches s'imposent. Les dates doivent être intégrées dans le règlement de travail. Si c'est la première fois que l'entreprise recourt à un congé collectif, la procédure complète de modification du règlement de travail doit être suivie. Dans les autres cas, une procédure simplifiée est possible.
Un avis mentionnant les dates doit être affiché à un endroit visible et accessible dans l'entreprise. Chaque travailleur doit en recevoir un exemplaire. Dans les huit jours suivant la modification du règlement de travail, une copie doit être transmise au Contrôle des lois sociales du SPF Emploi compétent pour le lieu d'occupation.
Que se passe-t-il si un travailleur n'a plus assez de jours?
C'est une situation qui se présente régulièrement, notamment lorsqu'un travailleur a récemment changé d'employeur ou a pris une grande partie de ses congés en début d'année. Si le manque de jours est indépendant de sa volonté, le travailleur peut, sous certaines conditions, bénéficier d'allocations de chômage temporaire pour les jours non couverts par ses congés.
En revanche, si le travailleur a délibérément épuisé ses jours de congé dans une entreprise qui a l'habitude de recourir au congé collectif, il ne pourra pas prétendre à ces allocations. Les jours de vacances disponibles, y compris les vacances jeunes ou seniors, doivent être épuisés avant tout recours au chômage temporaire.
Peut-on déroger au congé collectif?
En principe, non. Une fois les dates inscrites dans le règlement de travail, elles ont force obligatoire. Si des circonstances exceptionnelles imposent de maintenir une activité pendant la période de fermeture, l'accord explicite et écrit des travailleurs concernés est indispensable. Une notification préalable au Contrôle des lois sociales, précisant la période et les personnes concernées, est également requise.
Le Cap à vos côtés
Gérer un congé collectif implique de jongler avec plusieurs obligations administratives et légales. Au Cap nous vous accompagnons avec proximité et réactivité pour que chaque étape soit correctement franchie, que vous soyez actif dans la construction ou dans tout autre secteur.