Le « trajet de réintégration 3.0 » s’inscrit dans la volonté des autorités de renforcer la prévention de l’absentéisme et d’accélérer un retour au travail réaliste et durable pour les travailleurs en incapacité. Les règles du Code du bien-être au travail ont été adaptées, avec de nouvelles obligations et de nouvelles étapes (dont l’évaluation du « potentiel de travail » après 8 semaines).
Cet article résume, de manière pratique et orientée employeurs, les changements clés applicables à partir du 1er janvier 2026.
1. Les nouveautés majeures en 2026
1.1 Prévenir l’incapacité avant qu’elle ne survienne
Nouveauté importante : un travailleur qui n’est pas (encore) en incapacité, mais qui estime risquer de le devenir pour des raisons de santé, peut demander à l’employeur d’examiner des pistes concrètes (aménagement du poste, travail adapté ou autre travail) afin d’éviter un arrêt de travail.
Ce que cela implique pour l’employeur :
- Ouvrir un canal de demande clair (à qui s’adresser ? quel délai de réponse ?).
- Documenter l’analyse (options envisagées, faisabilité, motivation).
- Mobiliser les acteurs internes utiles (RH, ligne hiérarchique, prévention, etc.).
1.2 Une politique de contact pendant l’incapacité, formalisée dans l’entreprise
Le cadre 3.0 insiste sur la nécessité d’organiser le maintien du lien avec le travailleur en incapacité via une procédure formalisée (souvent intégrée à la politique d’absentéisme / au règlement de travail). L’objectif n’est pas de contrôler la réalité médicale de l’incapacité, mais de préparer la reprise, de manière respectueuse et structurée.
Bonnes pratiques à prévoir dans la procédure :
- Qui contacte le travailleur (RH, manager, personne de confiance…) ?
- À quelle fréquence et via quel canal (téléphone, e-mail, courrier…) ?
- Quels sujets peuvent être abordés (organisation du travail, perspectives de reprise, options d’adaptation), et lesquels doivent être évités (pressions, questions médicales intrusives) ?
1.3 L’estimation du potentiel de travail après 8 semaines
À partir de la 8ᵉ semaine d’incapacité, l’employeur doit informer la médecine du travail afin qu’elle réalise une estimation du potentiel de travail du collaborateur. Cette estimation se base notamment sur les informations disponibles (médecin traitant et médecin-conseil) ainsi que sur un questionnaire complété par le travailleur.
Et ensuite ?
Si un potentiel de travail est identifié, l’employeur peut demander :
- soit d’inviter le travailleur à une visite de pré-reprise (réintégration informelle),
- soit de démarrer un trajet de réintégration formel.
Point d’attention « +20 travailleurs » : si l’employeur occupe 20 travailleurs ou plus et qu’un potentiel de travail existe, le démarrage d’un trajet de réintégration devient obligatoire au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité.
2. Le trajet de réintégration : ce qui change concrètement
2.1. Conditions de demande : plus de souplesse pour l’employeur
Pour le travailleur, les possibilités de demande ne changent pas fondamentalement. En revanche, l’employeur peut désormais initier un trajet :
- pendant l’incapacité, quelle que soit sa durée, moyennant l’accord du travailleur ;
- ou dès qu’il ressort de l’estimation (8 semaines) qu’un potentiel de travail existe (avec, dans certains cas, une obligation de démarrer avant 6 mois pour les employeurs ≥ 20 travailleurs).
2.2. Invitations à l’évaluation : envoi par recommandé
Les invitations à l’évaluation de réintégration doivent désormais être envoyées par courrier recommandé (renforcement de la traçabilité).
2.3. Information renforcée du médecin-conseil de la mutualité
Le médecin-conseil doit être mieux informé des suites données au processus, notamment en cas de rendez-vous non honorés. Plusieurs sources indiquent un renforcement du signalement et du suivi, avec un risque de conséquences dans le cadre de l’assurance maladie-invalidité.
3. Sanctions : quels risques en cas de non-respect ?
Le cadre 3.0 s’accompagne d’un volet « responsabilisation » :
- Pour l’employeur (≥ 20 travailleurs) : si un potentiel de travail est constaté mais qu’aucun trajet de réintégration n’est lancé dans les délais, un risque de sanction (pénale ou administrative) est évoqué dans les analyses et supports d’information.
- Pour le travailleur : l’absence répétée aux invitations liées à l’évaluation de réintégration peut entraîner des conséquences/sanctions dans le cadre de l’assurance maladie-invalidité (et ce risque doit être mentionné dans l’invitation).
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Visite de pré-reprise : l’employeur peut demander, le travailleur peut refuser
Autre évolution pratique : l’employeur peut demander au médecin du travail d’inviter le travailleur en incapacité à une visite de pré-reprise (réintégration informelle). Le travailleur n’est toutefois pas obligé d’accepter cette invitation. -
Force majeure médicale : délai réduit à 6 mois, avec une règle clé
La période minimale d’incapacité pour initier la procédure de constatation d’inaptitude définitive (souvent associée à la « force majeure médicale ») est réduite de 9 à 6 mois à partir de 2026.
Point d’attention majeur : lorsqu’un potentiel de travail existe, le trajet de réintégration doit être clôturé avant de pouvoir lancer cette procédure.