Dans un contexte où la mobilité professionnelle est omniprésente, de nombreux employeurs s’interrogent : puis-je légalement géolocaliser mes travailleurs ? La réponse est oui, sous conditions strictes. L’Autorité de protection des données (APD) a récemment apporté des précisions importantes dans sa décision 61/2025, rappelant les exigences du RGPD et les bonnes pratiques à respecter.
📌 Les bases légales : RGPD en ligne de mire
Il n’existe aucune loi spécifique ou CCT réglementant directement la géolocalisation des travailleurs. Toutefois, les données de localisation étant des données à caractère personnel, leur traitement est encadré par le Règlement général sur la protection des données (RGPD).
Trois bases légales sont possibles :
- Le consentement éclairé du travailleur ;
- L’intérêt légitime de l’employeur (ex. : sécurité, logistique) ;
- Le respect d’une obligation légale.
🎯 Quelles finalités sont admises ?
L’employeur doit préciser clairement les objectifs du dispositif. L’APD accepte les finalités suivantes :
- Sécurisation des travailleurs ou des véhicules ;
- Optimisation logistique (livraisons, tournées, dépannage, etc.) ;
- Justification des prestations (ex. : preuve client) ;
- Suivi des heures de travail (avec réserve).
⚠️ Le contrôle des prestations peut être légitime, mais ne peut être dissimulé. Il doit être déclaré comme finalité principale, sans quoi l’employeur enfreint le principe de limitation des finalités (comme ce fut le cas dans la décision 61/2025).
⚖️ Les conditions de validité du traitement
- Nécessité : seules les données strictement utiles peuvent être collectées (ex. : localisation, km parcourus, heures de départ/arrivée, durée de trajet).
- Proportionnalité : pas de suivi continu ou en dehors des heures de travail.
- Minimisation : le système doit pouvoir être désactivé en dehors des heures. L’APD recommande que le travailleur puisse lui-même activer/désactiver le dispositif.
- Transparence : les travailleurs doivent être informés de manière complète (finalités, données collectées, durée de conservation, accès, etc.).
Dans la décision 61/2025, l’APD a sanctionné l’employeur pour des manquements à l’information :
- Finalités ambiguës ou contradictoires ;
- Base légale mal définie ;
- Liste de données incomplète ;
- Absence d’indication sur la durée de conservation.
🤝 Consentement et contrat de travail
Si la géolocalisation n’est pas indispensable à l’activité (ex. : société de services, administration), le consentement du travailleur est requis.
Ce consentement doit être formalisé par écrit, par :
- Une clause dans le contrat de travail ;
- Une annexe ou convention spécifique.
🗣️ Consultation obligatoire du personnel
Selon la CCT n°39, si le système concerne au moins 10 travailleurs d’une catégorie déterminée, et que l’entreprise compte au moins 50 salariés, l’employeur doit :
- Informer le conseil d’entreprise ;
- Le consulter avant toute mise en œuvre.
✅ En résumé : les bonnes pratiques à adopter
- Élaborer une politique de géolocalisation claire, précise et complète ;
- Préciser les finalités, la base légale et les données collectées ;
- Prévoir un système désactivable en dehors du temps de travail ;
- Informer les travailleurs en toute transparence ;
- Obtenir leur consentement écrit si nécessaire ;
- Consulter les organes de concertation internes si requis.
🔍 Besoin d’aide ?
Les clients du CAP peuvent demander à leur conseiller payroll un modèle d’accord individuel à intégrer dans le contrat ou sous forme d’annexe.