CCT n° 109: la motivation obligatoire pour chaque licenciement à partir du 1er avril 2014

Le 12 février 2014, la convention collective de travail concernant la motivation du licenciement a été conclue au sein du Conseil National du Travail.

D’un côté, la CCT instaure le droit au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit au licenciement. De l’autre côté, elle prévoit le droit à une indemnisation pour le travailleur si son licenciement est jugé manifestement déraisonnable.

Toutefois, la CCT n’est pas d’application aux travailleurs suivants :

• durant les six premiers mois d’occupation. Des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul des six premiers mois d’occupation ;
• durant un contrat de travail intérimaire ;
• durant un contrat d’occupation d’étudiants ;
• en vue du chômage avec complément d’entreprise (avant : prépension) ;
• en vue de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension ;
• en raison de la cessation définitive d’activité, en raison de la fermeture de l’entreprise ou dans le cadre d’un licenciement collectif ;
• en cas de licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une convention collective de travail (comme par exemple en cas de licenciement de candidats élus et non élus du Conseil d’entreprise) ;
• en cas de licenciement multiple, tel que défini au niveau sectoriel.

En cas de licenciement pour motif grave, le travailleur ne peut exiger une indemnisation que lorsqu’il s’agit d’un licenciement manifestement déraisonnable. La procédure à suivre pour un licenciement pour motif grave stipule que l’employeur doit communiquer les faits au travailleur dans les 3 jours ouvriers après la rupture du contrat.

Pour les travailleurs ressortant de la dérogation provisoire aux nouveaux délais de préavis, les nouvelles dispositions relatives à la motivation du licenciement ne sont applicables qu’à partir du 1er janvier 2016. Pour ce groupe de travailleurs, les mesures relatives au licenciement abusif restent d’application. Le licenciement abusif est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’inaptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. En cas de contestation, il appartient à l’employeur de fournir la preuve d’éléments sur lesquels est fondé le licenciement.  Faute de preuve, l’employeur est redevable d’une indemnisation correspondant à 6 mois de rémunération, à moins qu’une autre indemnisation soit fixée par une convention collective.

Obligation de motiver le licenciement

Le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Le travailleur qui souhaite connaître ces motifs concrets, doit adresser sa demande à l’employeur par lettre recommandée.

En cas de rupture du contrat de travail, le travailleur doit adresser cette demande dans un délais de deux mois après que le contrat de travail ait pris fin.

Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail moyennant un délai de préavis, le travailleur doit adresser sa demande à l’employeur dans un délai de six mois après la notification du congé par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail.

Pour vérifier la date à laquelle la demande a été introduite, le cachet de la poste fait loi.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à dater de la réception de la lettre recommandée contenant la demande du travailleur pour communiquer les motifs concrets. Le délai de deux mois commence à courir le troisième jour ouvrable après la date de l’envoi de la demande du travailleur.

La lettre recommandée de l’employeur doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Lorsque l’employeur, de sa propre initiative, a communiqué par écrit au travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement, il n’est pas tenu de répondre à la demande du travailleur de motiver le licenciement.

Sanction

Si l’employeur omet de communiquer la motivation du licenciement au travailleur qui a introduit une demande à cet effet, ou s’il la communique sans respecter les délais fixés, il est redevable à ce travailleur d’une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération.

L’amende ne s’applique pas si l’employeur a communiqué de sa propre initiative une motivation du licenciement au travailleur.

L’amende est cumulable avec une indemnité due sur la base du licenciement manifestement déraisonnable (voir plus loin).

Licenciement manifestement déraisonnable

Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs:

• qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ;
• qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;
• pour lesquels un employeur normal et raisonnable ne déciderait jamais de licencier le travailleur.

Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur.

Sanction

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable au travailleur d’une indemnisation correspondant au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération. (Le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.)

L’indemnisation n’est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.

En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante:

• si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect des procédures fixées, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve ;
• il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqués au travailleur dans le respect des procédures fixées et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable ;
• il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement.

L’entrée en vigueur

La convention collective de travail entre en vigueur le 1er avril 2014 pour les congés donnés ou notifiés à partir de cette date.

Source: www.cnt.be CCT n°109 concernant la motivation du licenciement.