Accord sur la motivation du licenciement, les pensions complémentaires et l’indexation

Le 10 février 2014, les dirigeants des partenaires sociaux, ledit "Groupe des 10", sont parvenus à un accord sur les trois dossiers suivants :

• la motivation du licenciement ;
• les pensions complémentaires :
• l’indexation

1.    La motivation du licenciement

Actuellement, l’employeur n’est pas obligé de communiquer la motivation de licenciement au travailleur licencié. Si le travailleur estime que son licenciement est injuste, il peut intenter une procédure devant le tribunal de travail.

Par ailleurs, il existe encore une inégalité entre les ouvriers et les employés quant à la contestation du licenciement. Un employé ne peut faire appel qu’aux principes généraux du droit de « l’abus de droit ». La charge de la preuve repose sur l’employé. Par contre, les ouvriers peuvent faire appel une la règlementation particulièrement élaborée, appelée ‘le licenciement abusif’.  Ceci implique que l’ouvrier est protégé contre l’abus du doit de licenciement par l’employeur. L’ouvrier ne peut pas être licencié si :

• Le licenciement est intervenu pour des motifs qui n’ont aucun lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ;
• Le licenciement est intervenu pour des motifs qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

S’il est question de licenciement abusif, l’ouvrier peut exiger une indemnité supplémentaire égale à  6 mois de rémunération. La preuve est à charge de l’employeur.

Le statut unique a visé à créer plus d’égalité à ce sujet et les partenaires sociaux ont eu la mission d’élaborer une obligation générale de motivation du licenciement. En outre, grâce à la loi relative au statut unique, le licenciement abusif disparaîtra dès qu’une CCT relative à cette motivation du licenciement est élaborée.

Le 10 février dernier, un accord a été conclu qui serait coulé dans une CCT définitive, notamment la CCT n° 109 du 12 février 2014. La CCT sera consultable prochainement. Les informations qui suivent sont communiquées sous réserve.

A partir du 1er avril 2014, une obligation générale de motivation du licenciement serait instaurée. Ceci implique que le travailleur, après son licenciement, aura droit de demander à son ex-employeur de motiver la résiliation de son contrat de travail. Le travailleur doit adresser cette demande à l’employeur par lettre recommandée et dans un délai de 2 mois après que le contrat de travail ait pris fin ou, dans le cas où le travailleur doit encore prester un délai de préavis, dans un délai de six mois après la notification du préavis.

L’employeur doit communiquer la motivation du licenciement dans un délai de 2 mois, aussi par lettre recommandée. Si l’employeur refuse de la donner au travailleur, il risque une amende correspondant au salaire de deux semaines.

En cas de contestation de la motivation de licenciement, le travailleur peut intenter une procédure devant le tribunal. Pour cette situation spécifique, un nouveau principe a été développé, à savoir ‘le licenciement manifestement déraisonnable’. Dans ce cas, le juge examinera si le licenciement est oui ou non basé sur des motifs qui sont liés à l’aptitude ou la conduite du travailleur, ou qui sont fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, et si la décision serait prise par un employeur normal et raisonnable.

Si le juge considère le licenciement comme manifestement déraisonnable, une indemnité supplémentaire peut être accordée s’élevant à minimum 3 semaines et maximum 17 semaines de rémunération. Le montant de l’indemnisation dépendra du juge saisi. Cette indemnité n’est pas cumulable avec une autre indemnité de protection en cas de licenciement ou avec une indemnité de compensation suite à un abus de droit.

Dans le principe du ‘licenciement manifestement déraisonnable, la charge de la preuve est répartie entre l’employeur et le travailleur.

L’obligation de motivation du licenciement n’est pas applicable dans les cas suivants:

• Pour les travailleurs avec une ancienneté de moins de 6 mois ;
• Pour les travailleurs pour lesquels l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une convention collective de travail ;
• Pour les travailleurs sous contrat de travail d’étudiant ;
• Pour les travailleurs sous contrat de travail intérimaire ;
• Dans le cadre d’un licenciement multiple en cas de restructurations tel que défini au niveau sectoriel ;
• Dans le cadre du chômage avec complément d’entreprise (RCC), de la pension, d’un licenciement collectif, d’une fermeture d’entreprise et d’une cessation définitive de l’activité.

De plus, l’obligation de motivation du licenciement ne sera applicable qu’à partir du 1er janvier 2016 pour les employeurs relevant d’un des secteurs au sein desquels il existe une exception temporaire aux nouveaux délais de préavis. La notion de licenciement abusif restera par conséquent d’application jusqu’au 31 décembre 2015 aux ouvriers licenciés qui relèvent de ces secteurs.

Dans les secteurs bénéficiant d’une exception structurelle aux nouveaux délais de préavis aussi, l’obligation de la motivation n’est pas d’application et la notion de licenciement abusif restera maintenue.

2.    La pension complémentaire

Dans le cadre du statut unique, il a été décidé que d’autres inégalités entre ouvriers et employés doivent être éliminées. Une de ces inégalités se retrouve au niveau de la pension complémentaire. En effet, les plans de pension pour ouvriers et employés ne sont pas toujours harmonisés.

Les partenaires sociaux ont conclu un accord à ce sujet. Les secteurs et les entreprises doivent harmoniser leurs plans de pension pour ouvriers et employés d’ici le 1er janvier 2015.Il restera toutefois possible d’instaurer une différence sur base d’un autre critère objectif.

La procédure d’harmonisation est composée des étapes suivantes :

• La divergence de traitement actuelle est immunisée. Ceci implique que, pour ces périodes, il ne pourrait être question de discrimination. Les périodes ne seront immunisées qu’à condition qu’un trajet d’harmonisation est respecté. Les employeurs disposant d’un plan de pension aussi bien au niveau sectoriel qu’au niveau de l’entreprise devront tenir compte des modifications au niveau du secteur ;
• De l’entrée en vigueur des dispositions légales jusqu’à la date du 31 décembre 2024 se déroulera une période ‘stand still’ : au cours de cette période, l’élaboration d’un nouveau plan de pension stipulant un écart de traitement entre les ouvriers et les employés ou une extension des différences existantes n'est pas autorisée ;
• Au cours de cette période, les (sous-)commissions paritaires sont obligées de prendre des mesures en faveur de l’harmonisation des plans de pension.

3.    L’indexation

Pour finir, un accord sur l’indexation a été conclu également.

Comme déjà communiqué dans des informations précédents, le calcul de l’indexation pour les prix à la consommation à partir du 1er janvier 2014 est soumis à des modifications considérables. C’est la raison pour laquelle il a fallu attendre l’indice du mois de janvier. Le 10 février 2014, un accord a été conclu qui a été publié dans le Moniteur belge au 13 février 2014.

L'indice des prix à la consommation du mois de janvier est le premier indice qui a été calculé par le biais du panier d’indices et qui est publié sur base de la nouvelle année de base 2013 = 100. Le coefficient de conversion pour convertir de l’année de base 2004 à l’année de base 2013 s’élève à 0,8170 pour l’indice des prix à la consommation et à 0,8280 pour l’indice-santé.

L’indice des prix à la consommation du mois de janvier 2014 s’élève à 100,50 points par rapport à 100,36 points dans le mois de décembre 2013, ce qui résulte en une augmentation de 0,14%.

L’indice-santé du mois de janvier 2014 s’élève à 100,60 points par rapport à 100,41 points dans le mois de décembre 2013, ce qui résulte en une augmentation de 0,19%.

Source: médias diverses; econmie.fgov.be